10种激励员工的详细方法如何激励员工的积极性( 二 )

激励不足：销售人员实行“底薪加利润提成”，资格越老，工龄越长，底薪越高，低的一千，高的四千，而提成却是统一的2%，提成比例过低，导致业务员没有太大积极性去开拓市场，发展客户。
深度反思：
国内企业在销售激励方面，采取的大多是“底薪加销售提成”或“底薪加利润提成”，但在底薪和提成设置上，却往往照搬行业惯例，而不是从企业实际出发，导致销售激励反而起不到激励销售的作用。
真正的思考，是在“不疑处去质疑” 。
1、企业为什么要设置底薪？
惯常的说法，底薪是基本生活保障，以增加销售人员的安全感和归属感，而且老员工的底薪高，似乎也是理所当然的。
可疑问马上产生了：
如果底薪是基本生活保障，那么最需要保障的，应当是那些既没有什么客户资源也没有什么经济基础的新人，老业务员有客户、有人脉，高底薪加稳定提成，只守着老客户日子也照样过得很滋润，没有什么劲头去开拓新市场。高底薪的安排，虽然留住了老业务员，却磨掉了他们的锐气，将驰骋山野的猛虎养成了守着食盆的波斯猫。
2、为什么要设置提成？
提成本意是要调动销售人员的积极性，而且新、老员工提成比例一样，似乎也是天经地义的。可还是疑问重重：
一般而言，发展新客户，要比维护老客户，难度大得多，开辟更远的销售区域，要比耕耘自家门口的市场，难度大得多，提成比例相同，实际上是假定销售人员销售每个单位的产品所付出的努力都是相同的。这样一来，新员工花费十倍的气力，却往往只能拿到老业务员提成的一小半，心灰意冷甚至走人，留下来的反而是混日子的或者投机取巧的，典型的劣胜优汰。
3、为什么提成要与利润挂钩？
以利润作为提成依据，显然是为了控制销售费用，促进高毛利产品销售，可依然让人疑窦丛生：
这种提成方式的前提，是销售人员都要考取注册会计师，都拥有足够的财务知识和企业财务信息，这怎么可能？如果产品相对简单,利润相对透明，销售人员还能理解，否则肯定心怀疑虑：老板是“周扒皮”，不知怎么算的，七算八算，又把我的提成给算没了。
4、销售人员底薪和提成到底多少合适呢？
“无（低）底薪+高提成”是老板欢迎的，便于企业控制成本，同时能极大激发业务员积极性，但缺点也很明显，新人难招，员工忠诚度低，流失率高；“高底薪+低提成”则反之，养着人不出活；“中等底薪+中等提成”说好听点是中庸之道，说难听点是“高不成低不就” 。左右都不是，怎么办？

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依据自激励原则设计的员工自选薪酬制度
我们从瑞华轩公司具体实际出发，根据自激励原则，设计出一套可自选提成模式的薪酬制度，即薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次。

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（1）选择金牌业务员序列的，实行“无底薪+高提成” 。
具体来说，月销售额10万元以内，提成比例4.5%，10-20万元，提成比例5%，20-30万元，提成比例5.5%；依此类推，直至120万以上，统一按10%来发放提成。
（2）选择银牌业务员序列的，实行“中等底薪+中等提成” 。

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