成立这种跨部门的招聘委员会本身也是强化公司文化的一项好措施，它通过这种从上到下的做法，具体落地了公司挑选顶尖质量人才的企业文化，也通过具体举措让所有人相信了，招聘并不是仅仅是HR部门的责任，而是公司每一个人的重要责任 。
四、候选人体验
谷歌根据对大量数据的研究发现，如果候选人在面试流程中对公司的面试体验持肯定态度，他们最后接受这家公司Offer的可能性会比那些没有肯定态度的人多28% 。
尤其是，如果候选人手上如果还有竞争对手offer的话，接受谷歌offer的可能性更是提高了44% 。
候选人哪怕最后没有获得公司的offer，但是他们回去后把自己的亲身体验告诉身边的人，也会帮助公司吸引更多的潜在人才 。
Netflix（奈飞）公司前任HRVP曾经对公司的招聘工作有一个具体要求，那就是：让每一个参加面试的人在面试结束之后都想加入奈飞 。因为你永远不知道，也许他身边的某个朋友或邻居，就是你接下来想要招入的一个人 。
谷歌的另一项数据分析显示，有3个因素对提升候选人面试体验至关重要：
1. 面试流程周期的长短；
2. 候选人是否知道公司对自己的要求和期望，以及清楚该如何准备这次面试；
3. 候选人在面试过程中的亲身感受
先说周期，早期的谷歌面试流程长达4-6个月 。面试被拉得很长通常是因为员工会接受很多轮面试，再加上面试官的时间很难凑到一起所导致 。
谷歌通过数据分析，发现面试官超过4-5人以上时，面试官数量的增加并不能带来保证最后录取的候选人的质量的提升 。基于此，谷歌改革了招聘流程，确保每名候选人在整个面试流程中最多接受不超过4-5人的面试，面试流程平均周期也下降到了45天左右 。
再说说面试体验，现在已经成为了很多公司在打造招聘流程时重点关注的环节，一些公司的细节落实甚至到了候选人在等候面试期间知不知道公司的免费Wifi密码、等候期间知不知道卫生间怎么走，等等 。
奈飞公司前任HRVP在《Powerful》一书中曾经给了一个生动的案例，来描述公司是如何打造候选人体验的：该公司有项硬性规定，不能在公司内看到一个应聘候选人单独坐在一个地方等候 。假如有奈飞员工看到了，就应该热情地走上前去和该候选人聊天，直到面试官到来 。
2016年，谷歌曾经公布了一项调研数据，被采访的落选谷歌的候选人中，有80%的人说他们喜欢谷歌的面试流程，并愿意将谷歌推荐给身边的亲朋好友 。
以上数据充分说明了谷歌投入到提升招聘体验的努力所产生的良好效果 。

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