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如果有人问我，HR所有模块中最重要的一块工作是什么，我会毫不犹豫的认为是招聘。
为什么这么说？因为招聘解决的是人的入口问题。如果一个企业后期搞的各种人力资源项目再好，但是前期招入的人的质量不行，那最终也是无济于事。
谷歌是最早认识到这一点的公司之一。从谷歌创立之初，哪怕当时公司只有10多个人，两位创始人也是严格把握人员的招聘标准，当时所有候选人在加入之前，都需要经过公司其他多位员工的层层面试。
到了今天，谷歌已经发展成为全球超过7万名员工的一家跨国公司，但是公司依然在招聘上要求异常严格。根据谷歌前任HR负责人拉斯洛在2014年的一场公开演讲上透露的数字：
每年大约有300万人应聘谷歌的职位，最后被录取者约为700人。换句话说，候选人被谷歌录取的难度是被哈佛、斯坦福这类顶尖大学录取难度的20倍。
有人认为招聘是科学，有人认为招聘是艺术。当每年收到如此庞大数量的应聘者申请，你就不能再去相信招聘是光靠艺术就能解决的。
谷歌采用的办法是实行数据驱动招聘决策，通过数据来弥补人本身经验和技能的不足，而不是靠人的主观判断来决定招聘。
谷歌认为，招聘是体现公司核心文化的关键一个环节，也是最值得公司投资的领域之一。
一、4E标准的招聘流程
谷歌通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。而这4E分别是：
Efficient – 流程要效率高；
Effective – 流程要效果好；
Experience – 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验；
Equitable – 流程要做到公平公正无偏见。
如果细看谷歌的前期招聘流程，包括简历收集和电话面试，其实和其他公司并无太大差别。与其他公司的差别真正体现在从现场面试开始。
首先，谷歌“剥夺”了用人经理的一项重要权力，让用人经理无法单独做出一个招聘决定。所有是否招聘某个候选人的决定都有一个招聘委员会（hiring committee）来决定。
我认为这是谷歌在招聘上实行的一项重大创新。谷歌对招聘有一个最基本的要求，作为用人经理，你只能招入比你自己更优秀的人才。但是现实中，大家都知道，每个人的自然倾向是招到哪些比自己不如的人，这是人的自私天性所导致。
谷歌的招聘委员会就避免了这种情况，招聘委员会具体如何运作的？在本文的第三部分将有详述。
（图：谷歌的人员特质模型）
谷歌通过对在职员工的海量数据分析发现，那些优秀的员工无论身处何种岗位，他们身上都具备4项共同的特点。基于这四项特点，谷歌创建了自己用人标准的特质模型，并在招聘流程中以此为标准对候选人严格筛选。
1. Role-related Knowledge（与应聘岗位相关的知识技能）
谷歌的招聘人员要确保，候选人从进入谷歌开始工作的第一天起，具备必要的知识技能来完成本岗位的所有工作。
对候选人的知识技能评估方法根据岗位的职级高低而不同。比如，对于初级销售人员，他们可能更多需要的是在工作中去学习，所以对他们的测试会重点放在沟通能力和影响能力；而对于软件工程师，他们编程的能力对完成工作至关重要，所以对他们的测试就会集中在编程技术方面。
再比如，对一个高管而言，他们也许并不需要对某个特定的项目了解太多细节，但他们需要管理好和其他高管同事的日常工作关系以及如何应对非常挑剔的客户。

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