为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面 。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求 。
这一切的重点必须建立在这样一个理念上：这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”，前提是他们在每一步都能获得合适的信息 。
6.拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵 。
招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案 。
有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象 。在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用 。
就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系 。
7.让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力，这与一些做销售的人的想法类似 。
他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求 。要注意，这是错误的！
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间 。
例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由 。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你 。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加 。
8.实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错 。
当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的 。
更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定 。这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高 。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力 。
在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用 。
9.确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触 。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要 。
同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己 。
你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司 。
在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息 。如果，你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你 。

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