10.将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起 。
这样做，就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的 。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣 。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要 。
在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效 。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么，他留下来的几率与工作满意度都可能上升 。
很多人力资源经理与招聘经理的问题是，他们把招聘流程中的一个个步骤都看成独立的 。没有合适的纽带，这种端对端的流程很可能分崩离析 。
使这种端对端的流程发挥作用的关键是，退后一步，了解这些顶级人才独一无二的需要 。从这种战略角度来看，流程的每一步都要从根本上重新设计 。
虽然，将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难 。
如果，招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么，没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了 。

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