“人管人”模式的弊病就是在门店和公司内部会有拉帮结派的行为，管理层之间的权力之争，自然会导致员工的互相站队 。
比如厨师长和前厅经理的矛盾会导致前厅后厨形成对立，店长和经理的矛盾会导致工作安排难以落地执行，这种行为的结果就是——店里内耗严重，员工工作积极性受挫，整体服务水平和产品水平下滑 。
导致公司内斗的原因，通常是因为责权不明确，此外，便是因为老板所谓的“经营策略” 。
政治场合有一个词叫“权衡”，很多老板把这套理论用来管理门店 。因为害怕店长太强或者经理太强，会使自己对店里的管理失控，老板通常会在管理者之间制造一些小矛盾引起双方的争斗，从而让自己成为那个能掌控全局的人 。
我之前接触过一个客户，就有用这一套理论去管店面，最后导致店里乌烟瘴气，没撑多久就分崩离析 。
△图片来源：摄图网
实际上老板的担忧也不无道理，人管人的模式本身就缺乏科学性，就像俗语说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队是否优秀最后通常取决于团队最高管理者，那么门店的好坏就全看店长了，店长的重要性太强，权力过大，必然会形成个人英雄主义，从长期的发展来看，这对品牌的发展是不利的 。
那应该怎样做才能更加科学合理呢？答案就是从“人管人”到“事管人” 。事管人的核心是关注事情本身，而不是关注发起事情的人 。
员工需要为顾客提供某项服务，并不是因为店长说了要这么做，而是店里规定就应该这么干；员工需要按时完成对应的任务，并不是因为这是领导交代的，而是工作流程就是这么安排的；员工月底要拿到多少奖励，并不是领导给自己的照顾，而是根据考核规定，自己应得的 。
△图片来源：摄图网
管理者不是发号施令者，而是事情的监督者，所有人做所有工作的出发点不是为了讨好某一个人，而是为了事情的结果更佳，这就是事管人的核心 。
从“人管人”到“事管人”，本质上是从经验型的管理模式到科学化的管理模式的转变，是从个人色彩到集体意识的转变，这样的变化能够给团队一个更好的成长环境，也能创造出更适合未来的年轻人的职场环境 。
在追求个性化表达、不习惯被约束的年轻人心中，没有领导只有事情，干好事情拿结果，这才是最酷的方式，而这也是更利于做好餐饮管理的最佳结果 。

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