从目标上来说，招聘渠道要想有效，需要思考以下几个要素：
第一，方向是否精准：我们的目标人群是谁，招聘渠道是否精准覆盖到了他们？我们前面说过，招聘即营销，你要打营销广告，不考虑客户在哪里能看到，只考虑企业喜好，就是一种“南辕北辙”的行为 。
如果你要招分公司总经理或总裁，将招聘渠道放在一般的招聘网站上，精准程度就很低 。大量的公司高管，由于平时忙于业务，几乎没时间登录招聘网站，但往往会通过猎头、社交圈层来寻找机会 。如果你要招大量一线工人，在电视上打广告就是一种得不偿失的行为，因为电视广告成本太高，而且时段有限，很多工人不一定能看到；即便有看到的，就算招聘成功，就一线工人的产出、流动率来说，也盖不住你的成本 。现在有些电视媒体会有一些一对一的招聘节目，但首先是量不大，你无法想象像富士康、海底捞这样的企业，在电视上一个一个招聘所需要的工人；其次是效率也不高，毕竟不是关键管理或技术稀缺人才，如果每一个人都要了解那么细，就是一个性价比很低的管理行为；最后是企业在电视媒体招聘，本质上是为了宣传企业品牌，进而对产品营销、人员引进带来线下的导流，所以必然不会以它作为一般员工招聘的主流渠道——如果是招聘创业者、合伙人等高端人群，需要进行详细判断了解，同时也可以相互打品牌的，则比较合适 。
人才渠道的方向如果不精准，就好比去南极找北极熊，去北极找企鹅，行动越快，企业成本损失越大 。
第二，操作的可行性：招聘渠道对企业而言是否可操作，是否符合企业的现实情况 。比如，我们打算通过员工外部推荐，以圈层或“乡党”的方法引进普通员工，这条渠道本身没什么问题 。但如果企业自身有以下几个短板，就很容易影响该操作的效果 。
短板1：品牌知名度不高或存在负面信息 。这会使员工亲属及圈层好友对其持疑惑或否定态度，进而对外部推荐行为“敬而远之” 。如一些创业企业，本身知名度较低，且一直笃信“酒香不怕巷子深”，这就在外部推荐角度从客观上带来了难度，须知“皇帝的女儿也愁嫁”；另外，经常有“血汗工厂”“生不进××，死不进××，生死不进××”标签的一些公司，无论其规模大小，这些“戏谑”之语多少会给外部潜在员工对企业的感受带来影响 。
短板2：缺乏必要的员工关怀 。纯工作导向，弱情感导向，在日常员工情感、认可上工作不足，导致员工本人对企业归属感偏低，在外部推荐上动力不足，自然效果也不好 。
短板3：硬件条件的限制，如地点等 。企业地点交通不便、办公环境差等情况，也会客观制约外部人才推荐的效果 。
短板4：推荐行为缺乏必要的激励 。如对员工的外部推荐行为没有相应的奖励机制，也会影响员工推荐的意愿，设置必要的奖励有助于鼓励员工的正向行为 。这一点富士康、星巴克、海底捞都做得不错 。
如反向思考上述四类短板，进行相应强化，则有助于“乡党招聘”这一渠道的效果 。
第三，性价比是否合适：是否能够招到合适的人才且花费适宜的成本 。不能一考虑招聘渠道就去想最贵的，若是连招聘一个普通员工都考虑动用猎头、媒体，虽然精准度有了，但性价比不合适；在这种情况下，也许一场简朴的招聘会、宣传启事、生动的大学校园招聘，都能起到应有的效果 。但如果要招高端人才，那么毕竟“一分价钱一分货”，通过猎头或媒体可能就会更好 。一个人越优秀，人才市场对他就越透明，他就越容易比价；你如果可以很轻易地触及他，他就失去了比价的优势 。因此，很多高端人才指定要找猎头，也是为了通过猎头的信息渠道达到比价、溢价的优势，做出最优判断 。我不太同意“花最少的钱，招最好的人”，毕竟“重赏之下必有勇夫”，该花的钱一定要花，只要性价比合适即可 。

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