企业如何引进人才如何引进人才( 五 )

我把目前的常规招聘渠道帮大家做一个整理，同时提出我对于“目标人群”“精准程度”“要素”这三个部分的理解，供大家参考（表5）。
表5 九大常规人才引进渠道

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关于内部的人才引进渠道，如果我们把“人才引进”宽泛地界定为“通过合适管道补充人才缺口”，那么从内部来说，不光只有上面提到的“内部推荐”这一种方式，还可以把思路再拓宽一点。
内部晋升：在内部规划员工职业发展通道，将业绩作为评价标准，定期提拔业绩优秀人员。
岗位竞聘：在内部建立人才培养梯队，通过阶段性、模块化的培养与评价，提拔胜任岗位能力者。
职位调动：将其他岗位、职位人员调动至空缺岗位补员，如专业岗，往往适合于专业相近岗位；如管理岗，则可考虑大胆突破，运用“扶上马、送一层”与“学中干、干中学”的观点操作，关于这一点，大家亦可以翻到“人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库”一章，进行延伸阅读。
工作轮岗：设置一定的轮岗时间，对人才岗位做一定的轮换，短期内补员，长期则可以交换回来，同时要有相关的培训机制。
表6 内部人才引进常见渠道及风险

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定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议
本节我们尝试将人群做一下细分，探讨中高端、低端两类人群在引进渠道角度的不同方式。
要了解中高端人才特定的引进渠道，按照营销的观点，我们得先了解此类人群自身的特点及他们的需求。总体来说，这类人群具有如下三类特点。
特点1：待价而沽，容易自负。这类人群往往具有比较丰富的职场经验、相对优秀的岗位技能，因此人才市场对他们往往会比较透明。正因为人才市场的透明化，他们更容易“待价而沽”，在反复比较之后再做决定，因此企业不光要关心自身开出的条件，还要关心竞争对手及行业对此类人才给出的条件，横向比较。
同时要注意，过往经验越丰富的高端人才，就越容易顽固，由于其具备了过去的一些成功经历，因此容易在选择机会时自信心爆棚，可能给企业对话、选择带来一些困难。
特点2：被动出击，圈层。诸葛亮安坐隆中，等待有识之士过来对话，而且有意增加对话难度，导致刘备“三顾茅庐” 。当然，刘备也是“听说”有这么一位“卧龙先生”的存在，可见诸葛亮也“并不安分”，至少也向外界传递了其“待字闺中”的信息，才能带来“花香蝶自来”的引流效果。此类高端人才也在出击，只不过是偏重于“被动出击”，企业应主动创造机会与高端人才对话，如举办论坛或年会邀请合作伙伴人才、标杆人才进行对标交流等，使得与高端人才的接触变得自然、亲切，大大增加其参与意愿。
这类人员比较圈层，朋友介绍、猎头介绍、同行介绍等，都是很好的途径，打造一个桥梁使其和企业之间建立对话的机会。
特点3：成就导向，价值。按照马斯洛的需求模型，此类人群对于薪酬本身的敏感度比普通员工要低，但更为职业成就，公司给不给机会、领导信不信任，这些都在重要的考虑范围。同时，是否能够实现自身的职业价值想法，是这类人群的重点。大家的职业价值不一样，有的追求精彩的生活，有的追求幸福的生活，精彩在于变化、刺激、折腾，幸福在于稳定、平和、陪伴。取向不同，高级人才的适用范围差异也很大。

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