别再套模板了！真正让老板满意的人力资源规划，怎么写？( 三 )

就像奥运会一样，有不同的竞赛项目，明确赛道对于企业来说会提高培养效率，对于员工来说能明确发展目标。

在编制规划时，要根据未来战略目标，对职位体系进行优化和设计，制造业职位体系一般可分为：管理、技术、营销、专业、操作等序列，对关键且人数较多的岗位可考虑单独设立职位序列，以支撑战略目标的实现。

■ 任职资格体系
任职资格体系主要作用是明确对员工能力要求。

职位体系确定后，根据未来业务战略，规划任职资格体系推进计划，开发一套任职资格标准需要的周期较长，可先对未来关键且人数较多的岗位进行开发。

在开发前先对工作流程梳理优化，明确流程对员工行为要求，然后再结合知识、技能、核心素质等要素开发，让每个员工都明确每个级别的条件和要求，促进员工职业发展。

■ 薪酬体系
薪酬体系主要作用是招聘和留住合适的员工。

首先根据战略分析未来关键岗位、重要岗位和一般岗位，在编制规划时明确未来企业总的薪酬策略，关键岗位一般实施绝对领先薪酬策略，重要岗位可实施相对领先薪酬策略，一般岗位可实施跟随型薪酬策略。

在规划中还要对企业未来全面薪酬做出规划，全面薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，从社会发展趋势看，在物质基本满足情况下，尊重、认可、参与、决策、成就感等这些非物质因素显得更加重要，要特别关注。

■ 绩效管理体系
绩效管理体系主要用于承接战略，激发团队工作积极性和创造性。

首先要梳理绩效管理机制，即价值创造、价值评价和价值分配基本逻辑。然后根据未来战略中业务行业特点，规划各个产业绩效管理工具方法，如互联网行业很多在用OKR，传统企业大多用KPi或MBO；组织绩效大多用BSC和KPI，个人绩效一般用PBC 。最后，规划企业未来中长期激励计划。

俗话说：预则立，不预则废。一个科学合理、切实可行的人力资源规划对战略支撑作用是不可或缺的。只要我们明确为什么要编制规划，并在战略解码基础上，集思广益，沿着三条主线结合企业实际进行认真规划，或许就能突破“规划无用论”弊病，使人力资源战略规划真正落地生根，开花结果，提升组织能力，促进人的发展，支撑战略目标实现。

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