别再套模板了!真正让老板满意的人力资源规划,怎么写?


别再套模板了!真正让老板满意的人力资源规划,怎么写?

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本文导读


人力资源规划应该如何着手?


  • 误区:为了编而编、战略解码不充分、战略执行不力
  • 三条编撰主线:人才供应链、目前工作痛点、未来战略对HR系统需求


孙子兵法曰:“故善战者,立于不败之地,而不失敌之败也 。是故,胜兵先胜而后求战,败兵先战而后求胜” 。这句话的精髓是:先胜而后求战 。


作为企业,如何才能实现先胜而后战呢?


科学的战略规划是关键 。战略听起来很神秘,简单的理解就是:做什么,不做什么,如何实现,就是“想做+可做+能做”的集合 。


著名的“杨三角”理论指出:企业成功=战略*组织能力,战略目标确定后,提升组织能力是关键,也是人力资源的落脚点/那么,如何才能提升组织能力呢?


编制人力资源规划,对未来人力资源工作进行系统筹划,是实现组织能力提升,支撑业务发展的目标的关键举措 。


人力资源战略规划该如何下手?


今天的推文来源于《培训》杂志融媒体特约作者罗海峰老师,他将从自身经验出发谈谈编撰人力资源战略规划的三条主线 。




拒绝跟潮流,
企业为什么需要人力资源战略规划?


“先做正确的事,再正确的做事” 。


对于很多公司来说,他们并不思考为什么,而是喜欢“跟潮流”,别人编自己也搞 。实际上,对于业务变化频繁的业务,如某些互联网企业或刚刚成立不久的中小企业,没必要编制中长期人力资源规划,只要根据业务目标(一般是一年左右)匹配好相应的人才和人力资源政策,初步搭建起人力系统就可以 。


编制人力资源战略规划目的主要几点:


支撑业务战略


根据未来3~5年战略目标,进行统筹规划,做好人才和政策的匹配是编制人力资源战略规划的首要目的,我们要特别注意宏观环境的变化、产业的变化、产品的变化,将这些对人力资源的要求转化为规划的输入 。


提升组织能力


组织能力通常包括组织价值观、组织知识、组织规则等要素 。通过编制人力资源战略规划,与时俱进,整合和优化企业人力资源体系,提升组织能力也是编制规划考虑的目标 。


促进人的发展


随着时代的发展,个体对于工作氛围和职业发展越来越看重,这也是人力资源战略规划编制考虑的因素,主要通过完善职位体系和任职资格体系等来促进人的发展,达到与公司发展同步 。


人力资源战略规划编制中,
你踩过哪些坑?


那些年,企业在编制人力资源战略规划中踩过的坑——


为了编而编


有些公司在编制规划时,没有把未来战略和目前痛点作为输入,而是把规划单独孤立,反正说老板说要做,我们就编 。最终把人力资源六大模块未来几年工作计划一罗列,看似“行云流水”,冰完成了编制 。这样的规划不具战略性,与日常工作计划没有区别,无法支撑战略目标实现,不编也可以 。


战略解码不充分


部分公司在编制规划时,战略意识比较强,会认真对战略进行分析,但往往存在解码不充分,只是分析公司未来会进入哪些行业,未来战略目标有哪些,最多识别一下未来人才需求 。然后就编制人力资源规划,总体与人力资源系统关联性不强,这样的规划缺乏针对性,效果一般 。


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