HRBP面试挂人概率 hrbp面试问题及答案

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分享三种HRBP工作思维方式：结构化思维、创造性思维、策略性思维。
一、HRBP为什么需要这三种思维？
1、工作复杂度带来的挑战
如图所示，当HRBP进入业务团队，承担丰富的“多面手”工作，势必面临着“工作的不确定性”和“任务的复杂性”带来的挑战，这个时候，我们的工作方式、思考方式就不能停留在“传统”HR时代。
特别是成熟的进阶型HRBP、带团队的HRBP head(领导者)，必须能够适应工作带来的新变化新节奏，灵活运用多种思维方式。
2、人力资源转型的突破口
平时，我们在讨论人力资源转型面临的最大挑战，不少HR会吐槽自己，缺少业务思维、缺乏“从操作性思维转向更具战略性思维”路径，从业务角度来看，HR往往不懂业务，缺乏新思路，解决方案不够“炸” 。
当然，我们并不是说所有HR从业者思维方式都存在问题，我们更愿意鼓励HR从业者能够用不同的思考方式，尤其是传统HR转型为HRBP，通过不同的视角看待事物的开放性和探索性，培养更立体的思维方式。
二、结构化思维
1、什么是结构化思维
HR基本都熟悉“结构化面试”，这是一种比较规范的面试，面试过程和面试结果更具有效性和可靠性。
“结构化思维”——逻辑也是一样的，在我们做事情时，思考方式遵循原有“规则、规范、惯例”，符合预期的做事方式。
比如HRBP面临业务需求，“结构化思维”工作方式一般体现在：
收集数据：主要是定量信息，通过问卷、统计、系统汇总，部分定性材料、以结构化访谈和对话中获得。问题分析：使用一系列工具诊断分析，包括：SWOT、力场分析等模型。编写报告：针对问题或需求背后的原因，提出自己的观点和解决方案。反馈与沟通：给部门反馈问题解决方案，并跟进问题的解决，方案改进等。2、结构化思维的应用例子
案例——某大型公司的HRBP被要求就一线员工的招聘和留用策略提供建议。以往的经验表明，留住组织中较低级别的员工是一项挑战，因为一线员工流动率通常较高，尤其是前台和客服接电话的员工。
HRBP“结构化”方法可能包括以下措施。
进行前六个月离职员工调查问卷分析；对不同部门的人员留用统计进行基准分析，以确定问题是否只是发生在特定的部门/团队；组织一个以直线经理为核心的“焦点小组”，找出员工留用的挑战/难题，以及在职位出现空缺时，HR和业务采取的“共同行动”；分析当前的招聘策略、职位描述和人员规范，寻找组织可以改进的空间。进行业务经理在招聘员工方面的技能差距分析，考虑是提高他们的面试能力、还是团队氛围；全面分析所有信息，完成书面报告，向最终“客户”提出建议和改进方案。3、结构化思维评价
就像“结构化面试”一样，对于初级面试官，这的确是一种有用的方法。如果HRBP面对问题不太复杂，完全可以通过一顿“简单粗暴”分析就可以了。
在许多组织中，这种“简单粗暴的”结构化方法是合理、有效的，而且通常是符合预期的和必需的，也是在满足业务需求的最保守的做法。
不过“结构化思维”局限性可能是显而易见的：
“结构化” 方法被认为是“经得起历史考验” 方法，而且还容易被认定为是解决复杂问题的最佳或唯一方法，容易掉入“专业陷阱” 。转型或变革难以实现——因为在组织当前约束条件，“结构化”方法往往都做“微调”，可能会使好的和坏的做法都得到延续。组织的管理者，包括HR当前心态仍然没有受到挑战，大家没有机会学习或发展更具创造性的方法来看待问题。二、创造性思维

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