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每个人随着能力的提升 ， 需要承担更多的责任 。就需要协同更多的人 。也就不可避免的要去招聘 。
招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马 ， 带来丰厚的回报；也有可能是金玉其外 ， 浪费你的HC和时间精力 。最惨的是 ， 好不容易争取来的HC ， 给团队招来一根搅屎棍 。为了辞退这根搅屎棍 ， 你不但要花心思 ， 还要承担团队其他成员的负情绪 。
菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历背景 ， 家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官 ， 或者让面试官直接否掉 。
我接触过一个最奇葩的面试官 ， 坚决不要x省的候选人 ， 因为被这省的人伤过……
我在招聘过程中 ， 走过不少弯路 ， 总结出几个方法：
一、简历筛选阶段如果候选人的履历上 ， 显示他没有在一件事上沉下去 ， 这样的候选人要谨慎 。什么叫没有沉下去：
一段履历 ， 大公司的工作时间不满2年 ， 小公司工作时间不满1年 ， 这就是没有沉下去 。因为工作的饱和度和完整周期看 ， 如果达不到这样的时间长度 ， 是没办法完整的跟着一个完整项目走完周期 。
如果候选人简历上显示都是大词 ， 热词 。要谨慎 ， 这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣 。
如果候选人表示曾经在在一个短暂的履历中得到最佳新人奖 。或者CEO点赞之类 ， 要谨慎了 ， 这类候选人可能也很难持续输出 。
以上等等 ， 在简历筛选阶段 ， 如果看不到更多亮点 ， 谨慎约面 。毕竟 ， 面试也非常耗时间 。
二、面试阶段面试过程一般也就是几十分钟 ， 在这个时间内 ， 想要更立体的了解候选人 ， 就需要有一些快捷有效的方法 ， 有策略的与候选人沟通 。
1. 组织框架法让候选人画一下自己所在组织的位置 ， 快速挤去身份水分 。
2. 连续追问法比如一个候选人在简历上说自己主导过一个项目 ， DAU翻了三倍 。这时候要问清楚 ， 项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么 ， 关键漏斗转化率数据是什么？增长的是绝对值 ， 还是效率？如果现在让你再来一遍 ， 你会怎么做？
把一个问题问清楚了 ， 其实不用再多问其他问题 ， 这个人的性格、职业技能立马显现 。
最重要的是 ， 这样可以让移花接木的履历原形毕露 。
3. 挑战法测试一下候选人对挑战的态度 。比如 ， 否定他的案例——立意、过程、结论 。
如果对待挑战 ， 很容易激动 ， 这类员工来了你敢用么？
如果对挑战全盘接受 ， 首先这个项目一定不是他做的 ， 其次是应声虫大概率创造不了什么价值 。
4. 询问挫折工作大部分都是充满挫折 。一个最基本的问题：你在工作和生活上 ， 遇到过的最大挫折是什么？你是怎么解决的？
候选人选择的问题方向 ， 表现了他对自己人生目标的认知 。应对方法 ， 可以看出一个人的性格 。
三、候选人评估阶段评估候选人基本有几个角度：性格、职业技能、稳定性、创造力、团队精神、抗压力 。等等 。而我认为 ， 除此之外 ， 更要看重职场进取心 。

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