首先员工参与培养发展的动力从哪里来，很多企业的培训变成一项工作任务，员工把培训当成受苦受累的活计，被企业逼迫着学习，效果可想而知，往往只是签到，最多加上应付考试 。因此，如何从企业逼员工学变为员工自愿学是关键 。
其次学什么东西？好多企业我看到培训课程和内容，与员工的工作内容的没有关系，或者知识陈旧老化，员工参与这种培训真的是浪费时间，也怨不得员工不愿意学 。另外即使有好的课程和知识点都是碎片化的，不形成体系，员工自己搞不清楚自己该学啥 。
最后一个问题是怎么学？怎么教？谁来教？其实企业的内训，我们都知道有实践经验的内部人教最好，实践中学习最好，但如何操作又是一个挑战 。经常遇到干得好的但不会讲课，茶壶里煮饺子倒不出来，即使遇到好的内部导师，又因为缺乏激励机制，难以维持 。
要解决这些问题，需要企业把人力资源管理的基础管理——任职资格体系搭建好，把需求的人才标准明细化，同时形成评价、发展和激励晋升相关一系列机制，打通人才内部发展的职业通道 。
二、人才供给的另一个来源是外部，包括外部招聘和外部合作 。外部招聘很好理解，利用人才标准去市场网人才，外部合作是近年来专业人才工作模式改变后兴起的工作方式，具体是将工作项目化，按照项目合同进行合作 。外部人才引入成功的关键点是人才识别和团队融合
从人才识别上讲，这里又要用到任职资格体系里面的人才标准和的人才评价工具，人才标准确定后，对应需要开发潜质测评工具、能力评价工具对人才的各个方面进行量化评估 。
从团队融合上讲，外部人才要发挥作用，很重要的一点是团队融合，这在有些企业，特别是企业文化非常强的企业，这一步相当困难 。因此，需要有专门机制帮助外部人才融入团队，像内部导师制、专家工作法等都是很好的团队融合工具 。
总而言之，解决匹配战略的人才短缺问题，打通人才需求和供给，形成高效稳定的人才供应链，其中的一个核心工具是人才标准，他是人才需求明确、人才评价、发展的基础和依据，人力资源任职资格管理体系就是以这样一个工具 。对任职资格还不是很熟悉的企业家经常问这是个什么东西，有什么作用，为什么有的企业做，有的企业不做，从人力资源的需求和供给的两个方面来看，任职资格体系建设是企业人才供应链打通的关键 。

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