管理变革中人力资源的需求与供给人力资源管理供给大于需求

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一提到管理变革面临的最大障碍，许多企业抱怨最多的是没有人才？新旧转换，没有人开拓新产业；业绩差是没有有能力人；干部不给力，没有一个能成事的，都是些混子；诚然，企业是人组成的，归根究底，所有的问题都可以归结为缺人，但事实果真如此么？多年来的管理咨询经验告诉我不是这样的，造成这种问题的原因非常多，大概可以分为以下几类：
一是很多企业对什么是人才，需要什么人才没有明确的概念？他们所谓的没有人才是感觉没有能摆平事情的人，而没能摆平事情的原因太多了，目标、环境、资源等等太多了，如果统统归结到人才上，只有神仙能够解决。例如我做咨询的有家企业，销售不好怪没有优秀的销售人员，但从销售人员那里了解到，公司的产品价格高于市场，而且不稳定，质量问题频发，这是单纯销售人员问题么？这得多厉害的销售才能把这个性价比这么低的实验性产品卖出去。
二、很多企业人资管理只关注数量，而不是质量。这种企业你会看到业务的增长全靠人堆，新开拓一个区域配一堆人，新开发一个产品又重新配一堆人，直到管理效率的下降把规模效应红利吃掉，企业越做大越亏损才醒悟过来，觉得这波人不行呀，能力水平咋这么差呢？你本来就是数量上堆人，从没有关注过人才质量好不好。
三、还有的企业觉得是个人就能啥都干，学技术的干财务，学管理的干研发，结果大家都混成了万金油，大家都没有专业方向，企业也没有专业积累，人才是能混出来么，人才涌现的首要条件是专业化。
四、还有的企业用人的方式就是试错，人往岗位上一扔，能不能活、能不能成长，就看运气了，一个岗位一年能换3、4个，当然，最后又可以归结为没有人才。
以上种种无法穷举，但变革的方向就是打造人才供应链，我从需求和供给两个方面来谈一谈。
人力资源需求管理
谈到需求，首先要弄清楚的是企业需要什么样的人，需要多少人，这就是人力资源规划和人才标准要解决的问题了。
先说下人力资源规划，人力资源规划是匹配公司战略、公司组织的人力资源管理纲领性文件。包括的内容有为了实现现有的组织高效运作和未来战略的储备，公司需要的人员数量和质量，以及匹配的人力资源管理机制。为了做好人力资源规划，需要梳理现有资源，洞察人力资源市场环境和竞争态势，基于要实现的岗位匹配和人才储备，从内部培养和外部引入两个角度出发，明确人员数量和质量，同时为保证目标的高效实现，对人力资源管理机制要做的优化和变革。
另外一个方面就是明确人才标准，将需要的人的质量标准显性化，这就是任职资格体系建设的重要内容，从战略需求和人员现状出发，显性化人才标准，并用这个标准评价、牵引人才集聚，达成人力资源规划的目标。人才标准一般会从潜质、专业能力、经历、知识等几个方面展开，并与心理测评一系列工具相结合。
人力资源供给管理
战略明确了，需要的人明确了，那人从哪里来？这个就是人力资源供给的问题了。
从大的方面讲人只能从内部和外部。内部就是培养发展提拔，外部就是吸引外部资源加入。
一、内部培养发展。培训好多企业都在做，但听到好多企业抱怨员工培训是投入大、收效甚微。据我观察，这里有好几个方面的问题：

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