这才叫员工激励你那只是画大饼这才叫员工激励，你那只是“画大饼”( 二 )

管理者与员工的关系，在层次上表现为上下级关系。经理向下属分配任务，并确保员工交付有效的工作成果。在这个过程中，管理者是员工获取资源、提升能力的帮手。
那么，管理者在员工的职业发展中应该扮演什么样的角色呢？员工需要的升职或加薪应该由谁来实现？答案当然是员工自己。
企业为员工提供的是平台、资源和机会支持。员工能否获得更多的资源和机会支持，取决于他们自身的行为和工作成果。
员工是自身职业发展的规划者和领导者。没有人能代替自己对自己的行为负责。
这个具体案例反映了一个普遍的情况:当某人升职、跳槽或加薪时，会引起其他员工的情绪波动。
但是，很多时候，这只是反映了员工对职业发展的迷茫，并不能真正反映他们的职业追求。
一个真正有职业追求的员工的职业方向是不容易因为外界刺激而改变的。相反，对职业发展方向没有把握的人，在外界刺激下，很容易对自己的职业前途感到迷茫。
一个没有职业发展主心骨的员工，就像一辆不知道往哪里开的车。别人转的时候，他会想自己是不是需要跟着转。
在这种情况下，管理者也是绝望的，用“画大饼”的承诺来代替员工自己对自己职业发展的责任是最糟糕的方式。
这种做法不能帮助员工看清自己的发展方向，还会导致管理者因为不能向员工承诺而失去信任。同时也形成了员工依赖管理者支撑的坏习惯。

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如果“画饼”不起作用
我还能做什么？
如果管理者需要和这类员工谈话，正确有效的方法应该是什么？
我建议我们尝试以下步骤:
1)不要急于扑灭员工的抑郁情绪，而是鼓励员工说出自己抑郁的真实原因，了解员工是否有自己的职业发展思路。
2)如果员工有自己的职业发展愿望，帮助他们了解自己需要什么样的胜任力支持，以及员工目前在这些胜任力方面的准备情况。如果员工还没有确定自己的职业发展方向，可以和员工讨论自己对什么方向感兴趣，有什么能力，需要什么样的能力准备。
3)与员工讨论在他目前的工作中有哪些提高能力的机会，不仅对他目前的工作有好处，而且对他未来的发展也有帮助。
4)询问员工需要什么帮助和支持，承诺对其能力发展的支持和帮助。
5)别忘了让员工承诺用自己的工作成果来证明自己在为未来的职业发展积累能力。
6)你可以在员工努力的过程中告诉他，你看到了他在为自己的未来做着真实而踏实的努力。
“画大饼”是管理者对员工无效的激励方式。要走出这个“被迫无所作为”的自我信念的坑，管理者需要放下对员工抑郁的担忧，了解员工抑郁的真正原因。
当员工对自己的职业方向感到迷茫时，他们真正需要的是管理者能帮助他们一起分析和确认方向，并鼓励和支持员工在目前的工作岗位上提高能力，以赢得未来的职业成功。
放下“画大饼”的承诺，思考以下问题，这样你才能走上正确的道路，帮助员工走出职业发展的迷茫:
1.盘点团队中尚未确认职业发展方向但需要确认方向的员工。
2.找一两个你在能力上需要依赖的员工，试试本文列出的步骤，看看是否可行。
作者简介:陈凌，家辉系统创新思维(北京)有限公司董事长，北京外国语大学学士，牛津大学和伦敦政治经济学院硕士。20多年来，他一直专注于培训、辅导和咨询。我们开发的领导力系列版权课程被国内企业广泛使用。服务客户包括大众、谷歌、微软、网易、中化、中国移动等。

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