这才叫员工激励你那只是画大饼这才叫员工激励，你那只是“画大饼”

“画饼”真的管用吗？如果“画大饼”不行，我还能做什么？
以下，请欣赏:
常识|有话要说

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作者:陈玲
来源:管理常识(ID:Guanlidechangshi)摘自《面对面的影响力》，中国机械工业出版社出版。
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“画大饼”会管用吗？
我团队的一个老员工最近很郁闷。原因是最近加入他的人被提拔到了管理岗位。他觉得被提拔的人业务能力不如他，但他当了经理，还是一个普通员工，心情变得压抑。
作为管理者，我知道这个老员工的抑郁对完成工作没有好处，对自己也没有好处，但是他有自己的弱点，我也不能保证近期会有管理岗位给他。这种情况下我该怎么激励他？
员工情绪低落会影响工作热情。为了让员工取得工作成果，管理者通常会采取一些措施来消除员工的负面情绪。
但是，如果员工的抑郁是由经理做不到的事情引起的，比如升职或加薪，经理就会被迫对员工做出对未来的承诺，也就是给员工画一个大饼
但是，“画大饼”会有什么作用吗？如果不起作用，有没有更有效的方法帮助管理者消除员工的负面情绪？
以下是管理者的不同观点:
一个观点:“我觉得‘画饼’不靠谱。
我只有推荐谁能升职的权利，最后谁能升职是我老板和人力资源部共同决定的。
其实员工也知道，他的顶头上司承诺的事情是不可能的。我当员工的时候，老板会给我画个馅饼。我想他只是说说而已，从来不相信。所以，‘画饼’并不能启发我。
我认为不靠谱的，忽悠员工有用吗？所以还是实事求是的好。
我会如实告诉这位老员工:‘别人当经理，会让自己情绪低落，不仅没有帮助，还会影响工作。
其实和别人比较才是你心情不好的原因。
在职业场合，这种情况总是时有发生。你不妨利用这个机会体验一下自己的心态，设计一下自己的职业规划。我可以鼓励他改进自己的弱点，我可以推荐他下一次升职。"
B观点:我觉得应该人性化？
员工需要激励，这是我们的职责。我会告诉这个老员工，我会帮他争取机会。但是晋升的名额有限，领导有领导安排。我会一直关注晋升机会，帮他争取。他得改进自己的缺点，这样下次我推荐他时他才能成功。
哪种方法对这类员工的激励更有效？
从方法到方法你都找不到答案。因为方法不是问题本身，员工到底需要什么？员工的需求和管理者达成的目标有什么联系，是管理者首先需要了解的。
也就是说，管理者首先要了解员工抑郁的真正原因，而不是急于扑灭员工抑郁的“火”，被“胁迫”向员工做出无法兑现的承诺。
我甚至觉得如果抑郁的员工不影响工作任务的完成，管理者应该给员工从抑郁到恢复情绪稳定的时间，尽量让员工通过自己的努力看到自己的需求，或者让员工自己找你谈。管理者只需要保持对员工的帮助和开放，没有必要用多余的动作干扰员工的自然成长过程。

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明确关系定位
以免陷入恐慌
更重要的是，管理者必须明确自己与员工关系的定位。即管理者在员工的职业发展中扮演什么角色？为什么管理者要对员工的升职加薪负责？
把自己定位为“父母”和“家长”的管理者是不符合事实的，或者说他们把自己定位为员工职业命运的管理者。

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