企业如何引进人才如何引进人才( 十 )

2.员工在离职三个月后重新回到企业的，将与新员工一样，面试合格、经过试用期才能被正式录用，工龄也将被重新计算，薪酬待遇也是比照岗位性质与要求给予，这从制度上较好地规避了某些员工到外面“镀金”后重新回到原公司获得高薪的想法。
根据通灵珠宝的计算，重新雇用一个优秀前雇员的成本远远低于招聘一个新雇员，而带来的可预见收益却可以翻一番：在上班前半年内，再次受聘的前雇员可以比新雇员提高35%左右的生产率。更重要的是，由于有了对比，这些前雇员的忠诚度也普遍较高，比较珍惜这个机会。人力资源部专门建立了离职员工资料库，由专职的HR管理专员负责跟踪优秀的离职员工近况，随时进行分析，在公司内部出现合适的岗位空缺时，会适时与合适的离职员工沟通，创造“回流的机会” 。
创新四——面试回炉（库）：让面试中无法录用的优秀人才有机会回炉。
类似于上面提到的“离职返聘”，企业与被面试的人才最终“没谈拢”，有时并非是能力或价值观层面的原因，而是如薪酬不合适、岗位数量不够等客观原因导致的。若企业和这类人才一直保持联系，当有合适机会的时候，完全可以让他们回炉。
例如，A公司面试三位营销总监，其中两位都很不错，但由于公司职位数有限，只能录用其中一位王先生。但公司一直和另一位张先生保持联系，过了半年，公司又需要一位营销总监，恰好张先生在新公司也不太顺心，两者一拍即合，张先生顺利回炉到了A公司。
试想一下，如果不是又需要一位营销总监，而是我们录用的王先生经过工作后证明不太合适，这个时候张先生就是第一替补。因此，企业必须建立起面试人才库，即便未能录用，也可以保持后续的使用可能。
创新五——外包型招聘：以人才外包、独家代理的方式，由熟悉本企业的机构专门、定点解决本企业的人才渠道问题。
餐饮行业是一个用工量大、流动率高的行业。以海底捞为例，它在全国拥有100多家分店，每个店流失一个员工，就意味着需要上百人的新员工队伍才能填上空缺，因此，需要随时有员工储备。原先海底捞的招募和培训工作，是由其内部的人力资源部门来负责的，但由于量实在太大，他们就将这个部门独立出来，成立独立运营和核算的子公司——微海。
微海公司目前有接近100人，他们既要负责海底捞在全国门店的员工招募和培训问题，而且还面临一个很苛刻的条件：从门店向微海公司下达新员工需求后，四天内就必须按照要求数量将新员工送到门店，如果没有送到，就涉及合作的业绩考评。为了解决这个问题，针对每个月不同的员工流动情况，基于在企业内部的经验，微海会针对性地提前做好新员工的储备工作，为各门店的人员流动需求做准备，同时有效拓宽了网络招聘（70%左右）、内部员工介绍（20%左右）、校园招聘和中介平台（10%左右）这三大渠道。
以下我将本节提到的创新性人才引进渠道做一下整理，并提出相应的点（表9）。
表9 几类创新型人才引进渠道

文章插图
延伸视角：整个公司建立起“全过程招聘”的理念
关于招聘渠道的效果，大部分公司认为是通过人才面试的通过率体现的，传统的视角是用“面试通过人数/参加面试的人数”这样的方式。这个方式是一个典型的纯招聘过程，即从产生人才需求到人才面试结束，招聘属于人力资源的工作，可以视为“有限责任公司” 。但目前有一些企业开始从员工通过试用期的比率来看招聘渠道的效果，甚至有的企业直接将招聘效果的考察范围扩展到员工离职前，把招聘视为一个“无限责任公司”或“全过程行为” 。

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