企业如何引进人才如何引进人才( 七 )

下面我们设定一个企业的基本背景，从细节角度来丰富和复盘一下上面所述的针对中高端人才的引进思路：
案例背景
某公司2003年创立，经过近7年的快速发展，在其所属的行业市场内排名前30位，品牌有一定知名度，在一些行业的论坛、主流媒体上也能看到一些对其的报道和分析，没有明显的负面新闻，客户对其产品的美誉度也较高。在财务上，盈利状况较佳，老板把持了稳健的发展风格，且善于授权、有激励意识。
在短期内，公司准备继续深耕其强势的主营业务，运作更多、规模更大的项目，需要大量中高级人才的加盟；从中长期看，准备开始陆续投资一些主营业务相关产业，需要更多专业人士来操盘、共谋大业。
目前，公司亟待组建5个新产品项目小组，每组各有6位中高层管理人员。公司希望找到既专业、又有过往产品成功经验、能够整合行业内外资源、有大局观的管理者。应该如何多元化地考虑该公司的中高端人才引进的渠道？
以下为结合本节对于中高端人才的特征分析、企业操盘方向分析给出的一些操作角度建议，供大家参考、拓宽思维。
操盘角度一：挖猎型。主动出击，多渠道挖猎中高端人才。
1.发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；
2.购买现成的行业人才信息数据库，直接锁定挖猎；
3.竞争对手发布的公司通告、信息披露，锁定其中提到的优秀人才名单；
4.参加中高级人才的大型招聘会、知名企业专场招聘会，创造与人才的见面机会；
5.参加行业精英聚会，如论坛、研讨会、业务洽谈会、培训会、体育活动（如马拉松团体）等，及时“捕捉”人才。
操盘角度二：储备型。建立人才库，提前储备、培养人才。
1.通过招聘网络已建立起的人才库主动搜寻人才；
2.与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；
3.建立本公司人才库，查找曾应聘但未被聘用的中高端人才名单，持续；
4.提前培养高素质人才，内部储备，面向未来引进。
操盘角度三：圈层及推荐型。充分利用圈层，多角度搜寻人才。
1.要求所有业务、职能部门提供项目合作中发现的优秀人才；
2.向新员工询问之前就职公司还有哪些优秀的人才；
3.请公司骨干员工提供曾打过交道的优秀竞争对手名单；
4.建立员工内部推荐制度，对推荐优秀人才的员工予以奖励；
5.从每一个应聘者提供的证明人信息当中挖掘可用之才。
上面我们谈了对中高端人才招聘渠道的看法，接下来再谈谈企业里低端人才（基层员工）引进的一些想法。首先，我们从低端人才的特征分析入手。
特点1：短期利益，缺乏长期规划。跟劳动密集型企业交流的时候，一个很形象的感受就是：一个厂子招聘，旁边厂子打出广告，每月多100元，就能很容易地半路把人撬走。由于低端人才较为在意短期利益，所以中长期的股权、合伙人激励对其作用并不大，反倒是即时能够兑现的利益比较重要。如果企业老是“放空炮”，那么很难吸引或留住低端人才。如果企业不重视基层员工的利益保障，那么就很难保证其在企业长期发展。因此，企业打造一个“看得见、摸得着、拿得到”的基层员工利益回报体系就很重要。
特点2：流动率高，容易有从众心理。上面提到的“乡党招聘”，其好处是如果企业品牌较好、回报优秀，那么很容易“一呼百应”；但一旦某个“乡党领袖”对企业产生不满，满腹牢骚，或愤然离职，那么也很容易带来“一呼百应”的情况，导致人呼呼啦啦地来，又哗哗啦啦地走。因此，吸引或稳定基层员工群体，除了务实的利益回报之外，很重要的一点是“搞定意见领袖”，从而避免从众效应的发生。组织内部对于意见领袖的管理、基层团队的建设，是非常重要的。

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