怎样管理比自己资历老的员工员工资历比自己老，怎么管？

想让资历在自己之上的员工接受领导，管理者需要考虑的，不是如何消除这类员工对自己不服的情绪，而是如何利用这类员工的能力为业绩做贡献。
以下，Enjoy：
常识君|有话说

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作者：陈玲
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）摘编自《面对面影响力》，机械工业出版社出版
最近我刚晋升为主管。我团队有一位资历比我老，在某些项目上的能力甚至超过我的员工。
可能她心里觉得领导提拔了我没有提拔她，就是没有认可她，所以对我自然是不认可也不服，不甘心接受我的领导。我上任后和她相处就很别扭。
最近我交代她做一个市场活动的策划案。以前这类活动的策划都是她来做，团队中她最熟悉这项工作，可这次我遭到了她的故意刁难。
她酸不溜秋地对我说：“你是主管，策划方案是你们领导应该承担的工作。我们做员工的做执行。”
有资历比自己老、能力比自己强的员工，往往并不是管理者的福气，而是棘手的问题。
这样的员工内心不服上司的管理，管理者遇到这样的员工，就像新骑手遇上了烈马，不好调教、不好管理。
管理者该采取怎样的态度和行动来得到这类员工的“归顺”？
01
礼贤下士管用吗？
面对这样的问题，很多管理者会采取“礼贤下士”的谦虚态度，以换取这类下属在工作上的配合。比如：
他们会试图找员工谈心，表示自己很认可其业务能力，希望员工能支持和配合自己的工作；
或者很诚恳地表示自己愿意帮助员工一起来完成任务，请教该员工以往的工作经验；
或者赞扬该员工的主意好，认可该员工负责该项工作会比自己做得更好……
总之，就是试图用软手法、低姿态、诚恳心来包容、感化、扭转这类员工与自己合作的别扭状态。
这类管理者通常都有不愿意惹事的性格，或倾向于用自己的忍气吞声换来别人的心情舒畅。
在团队和员工相处，这样的管理者会让员工感觉没有压力。采取这类管理风格来处理资历比自己老的员工的关系问题，确实能让员工的感觉好转。
但是这不是以工作任务为导向、以员工心理需求为“激发点”的领导力，而是管理者自己的性格导致的领导力缺位。
采取这种做法的管理者缺乏领导者的能量和底气，让自以为资历和能力都在领导之上的员工，在心理上既有居高临下又有愤愤不平的感觉，让员工的内心非常纠结和扭曲。
同时，这样的员工还会有自己没当上领导，还要支持上司当好领导的想法，让“被利用感”搞得员工内心患得患失。
在这样的情况下就算勉强接受了任务，这样的心态也会影响到工作的结果。
管理者内心不够强大，怎么能够引导这样的员工走出心理困境，达成与自己之间健康且顺利的合作呢？

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02
掌握业务主动权管用吗？
还有一类管理者的典型做法就是：干脆果断地去除自己对这类资历比自己老、能力比自己强的员工的依赖，自己掌握业务的主动权。
他们会选择自己亲自来完成任务，把企图拿捏自己的老员工晾在一边。他们觉得这样一来，下一次再布置任务的时候，老员工就没有再拿捏的底气了。
我很不建议管理者采取这种方式来领导团队。
因为这不是在领导员工，而是把员工完全有能力完成的工作揽在自己手上，来证明自己没有领导能力，只好用业务上的能力来代偿管理。

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