人工智能与就业替代人工智能对就业的替代效应( 四 )

个案研究
一直以来，我们主要通过这样几种方式来达到WTR的目的—立法、集体谈判、行业倡议以及个人自愿。我曾以荷兰、德国和法国为例进行个案研究，发现它们对上述方式进行不同的组合并取得了相应成效。
荷兰全职雇员的每周平均工作时间为39小时，低于英国全职员工。荷兰主要是通过集体谈判来缩短工作时间。但更值得注意的是，荷兰有非常多的人自愿从事兼职工作。在整个20世纪80年代和90年代，兼职工作大幅增加。如果把全职和兼职员工算在一起，荷兰人每周平均工作时间不到30小时。荷兰兼职工作人员的占比在欧洲名列前茅，70%以上的女性工作者以及超过25%的男性工作者都有一份兼职工作。如此大规模的个人自愿减少工作时间即便不是绝无仅有，那也可谓实属罕见。
为了鼓励兼职工作，荷兰通过立法给予兼职工人与全职工人同等权利。例如，兼职工人现在享有与全职工人同样的最低休假补助和培训机会。此外，根据2000年的《工作时间调整法案》，荷兰的全职工人有权减少工作时间，而兼职工人如果想多干点工作，他们也可以增加工作时间。只有当雇主能够证明这样做会严重妨害企业或组织的利益时，他们才能拒绝工人对调整工作时间的请求。然而，只有当雇员得到足够优渥的薪酬并因此对增加休闲的兴趣超过对涨薪的兴趣时，他们才会自愿减少工作时间。
通过制定维护工人权益的法律，荷兰消除了对兼职工作的待遇歧视，成功地改变了与兼职工作有关的公共规范。荷兰的做法对于许多英国工人来说都是行不通的，因为英国大约有18%的工人目前被归为低薪阶层。
相比之下，德国主要通过行业层面的集体协议实现了WTR，这些协议一直沿用至今。截至2004年，行业一级的集体谈判使五分之一的德国工人得以每周工作35小时。最近，德国铁路与交通工会为其代表的工人争取到一个在提高工资和增加休假之间进行选择的机会。2017年，铁路公司56%的雇员投票赞成增加6天带薪假日。这也是唯一可能的选择，因为员工们已经对他们的工资感到心满意足。德国有比英国更强大的集体谈判机制，因为在20世纪80年代，英国的大多数雇主联合会都被解散或不再参与集体谈判。英国现在主要采用公司级谈判。虽然部分行业—比如纺织业和建筑业—仍然存在行业级别的谈判，但在大多数情况下，特别是在私营部门，劳资谈判仍停留在公司或工厂层面。这种谈判模式由于覆盖人员较少，所以不如行业谈判有效。此外，英国的工会密度（即工会会员占员工的比例）很低，在私营部门，工会会员约占员工总数的13% 。
法国是近年来唯一在国家层面专门针对缩短每周工作时间进行立法的国家，先后于1998年和2001年出台了两部相关法律，将每周工作时间减少到35小时。目前还很难对这项立法的长期效果进行评估，因为其后保守党政府出台的一系列反改革措施削弱了上述立法的作用。
1998年的法案规定，WTR不能导致工资降低。这部针对WTR的首套法律将新的法定工作时间设定为每周35小时，到2000年，雇员超过20人的公司均达到这一目标。该法律还规定，应当为参与WTR谈判并且维持或增加就业岗位的公司提供财务支持，其主要目的就是创造新的就业机会。然而，这项法案却遭到雇主们的反对。他们与雇员之间签署了WTR自愿协议，以换取工作时间上更大的灵活性和低水平的就业创造。这就是2001年出台第二部法案的原因。
此次立法有两个目的：首先是为了减少失业，其次是为了改善生活质量。这些目标仅部分得以实现，并未达到预期的效果：只创造了35万个就业岗位，低于最初预测的数量。原因之一是很多公司在缩短工时的同时增加了工作强度（Hayden，2013）。例如，通过晚上和周末加班来提高工作时间的灵活性，从而导致一些员工的生活质量下降。此外，在2001年进行的一项调查发现，家里有12岁以下孩子的父母绝大多数都赞成WTR 。

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